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Trasparenza retributiva e parità di genere: cosa cambia per le aziende con il D.Lgs. 96/2026
Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 del D.Lgs. n. 96/2026, l’Italia recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 introducendo una profonda riforma in materia di trasparenza retributiva e contrasto al divario salariale di genere.
L’obiettivo del legislatore è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, rendendo maggiormente trasparenti i sistemi retributivi aziendali e introducendo nuovi strumenti di controllo e monitoraggio.
Le nuove disposizioni coinvolgono tutti i datori di lavoro pubblici e privati e si applicano ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, compresi i lavoratori part-time e i dirigenti. Restano invece esclusi i lavoratori domestici e i lavoratori intermittenti.
La novità più immediata riguarda la fase di ricerca e selezione del personale. A partire dall’entrata in vigore della norma, gli annunci di lavoro e i bandi dovranno indicare la retribuzione iniziale prevista oppure la relativa fascia retributiva, determinata secondo criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Contestualmente viene introdotto il divieto per il datore di lavoro di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, divieto che si estende anche alle società di selezione e agli intermediari incaricati del recruiting.
Il legislatore interviene inoltre sul concetto di parità retributiva introducendo una disciplina dettagliata sul cosiddetto “lavoro di pari valore”. Non sarà più sufficiente confrontare lavoratori che svolgono mansioni identiche, ma sarà necessario verificare anche situazioni nelle quali attività differenti risultino comparabili per competenze richieste, responsabilità attribuite, condizioni di lavoro e impegno professionale. Le aziende dovranno quindi dotarsi di sistemi di classificazione, inquadramento e valutazione delle posizioni che siano coerenti, documentabili e verificabili.
Particolarmente significativa è la possibilità di effettuare confronti retributivi anche tra lavoratori appartenenti a diverse società quando le condizioni economiche derivino dalla stessa fonte normativa o contrattuale, come avviene frequentemente nei gruppi societari.
In questo contesto assume un ruolo centrale la contrattazione collettiva. I sistemi di classificazione professionale, gli inquadramenti e i trattamenti economici previsti dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituiscono infatti una presunzione di conformità ai principi di trasparenza e parità retributiva. Tale presunzione non esclude tuttavia la possibilità di contestare differenze retributive individuali prive di adeguata giustificazione. Diventa quindi fondamentale che ogni trattamento economico differenziato sia supportato da criteri oggettivi e adeguatamente documentati.
La riforma introduce inoltre nuovi obblighi di trasparenza all’interno delle organizzazioni aziendali. I lavoratori devono poter conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, le progressioni economiche e gli avanzamenti di carriera. Per le aziende che applicano un contratto collettivo rappresentativo, tali obblighi possono essere assolti mediante il richiamo ai livelli di inquadramento, ai trattamenti economici previsti dal contratto e agli eventuali accordi aziendali applicabili. Le imprese con meno di cinquanta dipendenti beneficiano di un’esenzione limitatamente all’obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione economica.
Uno degli aspetti più innovativi della normativa riguarda il diritto individuale di accesso alle informazioni retributive. Ogni lavoratore potrà richiedere, una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con indicazione separata per genere. Il datore di lavoro sarà tenuto a rispondere per iscritto entro due mesi. Tale diritto potrà essere esercitato direttamente dal lavoratore oppure tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità. Parallelamente, le aziende dovranno informare annualmente tutti i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.
La normativa vieta inoltre qualsiasi clausola contrattuale che impedisca ai lavoratori di comunicare liberamente la propria retribuzione, eliminando così una delle principali fonti di opacità presenti in molte realtà organizzative.
Per le aziende di maggiori dimensioni vengono introdotti specifici obblighi di reporting sul divario retributivo di genere. Le imprese con almeno cento dipendenti dovranno trasmettere dati relativi al gender pay gap complessivo, alle differenze retributive nelle componenti variabili della retribuzione, alle retribuzioni mediane, alla distribuzione dei lavoratori nei quartili retributivi, all’accesso ai sistemi premianti e alle differenze salariali per categoria professionale. I dati dovranno essere preventivamente condivisi con i rappresentanti dei lavoratori e successivamente trasmessi all’organismo competente per il monitoraggio.
La disciplina prevede inoltre un obbligo di intervento qualora emerga un divario retributivo di genere pari o superiore al 5%, non giustificato da fattori oggettivi e non corretto entro sei mesi dalla sua rilevazione. In tali circostanze l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori finalizzata a individuare le cause delle differenze retributive e le misure necessarie per eliminarle. Particolare attenzione dovrà essere riservata agli effetti che maternità, paternità e congedi parentali possono produrre sui percorsi di crescita professionale e salariale.
Il decreto rafforza infine le tutele contro ogni forma di ritorsione nei confronti dei lavoratori che esercitano i diritti riconosciuti dalla normativa. È vietato qualsiasi trattamento sfavorevole nei confronti di chi richieda informazioni retributive, segnali situazioni discriminatorie o promuova azioni finalizzate alla tutela della parità salariale.
Le prime scadenze operative interesseranno le aziende con almeno 150 dipendenti, che dovranno effettuare la prima comunicazione dei dati entro il 7 giugno 2027. Per le imprese con almeno 250 dipendenti l’adempimento avrà cadenza annuale, mentre per quelle comprese tra 150 e 249 dipendenti sarà triennale. Le aziende con un organico compreso tra 100 e 149 dipendenti entreranno nel sistema a partire dal 7 giugno 2031, con obbligo di aggiornamento ogni tre anni.
Alla luce delle nuove disposizioni, le aziende sono chiamate fin da subito a verificare le proprie procedure di selezione, i sistemi di inquadramento, le politiche retributive e gli strumenti di gestione del personale. La trasparenza salariale non rappresenta infatti un semplice adempimento formale, ma un cambiamento culturale destinato a incidere profondamente sull’organizzazione aziendale e sulla gestione delle risorse umane, richiedendo processi sempre più oggettivi, tracciabili e coerenti con i principi di parità e non discriminazione.
